剛進職場或初入新公司，企業都會跟新進員工約定所謂的「試用期」。由於《勞基法》並未將試用期列入法條中，許多工作者其實並不清楚在試用期間內，自己的權益所在。 根據《勞基法》第16條規定，如果雇主要終止勞動契約，若員工已工作滿3個月以上而未滿一年者，於10日前預告；然而，若員工工作未滿3個月被資遣，就沒有預告期的問題。

試用期未列《勞基法》，資遣仍須遵守規定 不過，雖然《勞基法》沒有明文規範所謂試用期，但勞委會（現為勞動部）在民國86年發函釋表示，試用期還是必須符合《勞基法》中關於資遣、解雇的規定。也就是當企業資遣與解雇員工時，必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工，仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。 關於資遣費的計算，由於民國94年7月1日以後的勞工都是採新制計算，1年只有半個月的基數，半個月的基數再乘以3個月，也就是0.5乘以四分之一，只有0.125個月的資遣費。如果試用期間內員工自行離職，就沒有資遣費的問題；但若試用期滿，雇主認為勞工無法勝任工作而要求其離職，理論上，還是要依前項規定給付資遣費。 雖然法院曾有判決，承認試用期間可以不必適用《勞基法》的資遣規定，但建議若是雇主要求員工離開，且員工有提出要求，還是要給資遣費，畢竟，只有0.125個月的薪資。 另方面，法院對於試用期未通過而資遣員工的企業比較寬容，認為雇主在這段時間內有比較大的審查權限。

確實，只憑面試或筆試，很難真正了解新進員工的工作能力是否符合公司需求。 解雇試用期員工，須符合解雇衡量標準 我曾經看過一個關於試用期的判決案例。有一位自稱會寫韌體軟體的王姓工程師應徵某電腦軟體研發工作，結果進入公司後，被主管發現只會寫DOS程式。問題是，公司需要具有Windows程式開發經驗的人，於是在試用期間內將他解雇。沒想到，這名王姓工程師一狀告到法院，認為公司無權解雇他，應該恢復他的工作權。 這個判決的結果是資方勝訴。原因在於根據《勞基法》第11條第5款規定，「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，即雇主透過勞動契約所提供的客觀上合理經濟目的，勞工無法達成時，允許雇主得解雇勞工。 什麼是合理經濟目的？包括勞工主觀意志及客觀學識能力不能勝任工作等情形。另外，解雇與勞工不能勝任之具體事實，程度上應具相當之對應性，該具體事實態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間等，均為是否達到解雇之衡量標準。
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